Onderzoek onder ruim 100 organisaties uit de private en publieke sector in Nederland laat zien dat bedrijven zich in hun diversiteitsbeleid voornamelijk richten op het vergroten van de instroom van personeel uit ondervertegenwoordigde groepen. Ze hebben weinig aandacht voor de door- en uitstroom van deze medewerkers.
Diversiteitsbeleid, dat juist baat heeft bij aandacht voor in-, door- én uitstroom van medewerkers, is hierdoor op termijn minder effectief. Dit alles kan leiden tot een draaideureffect, luidt de waarschuwing in een vergelijkende analyse van diversiteitsbeleid van bedrijven. Het onderzoek ‘Het moet wel werken. Inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’ is van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor.
Instroom en dan?
Organisaties blijken zich vooral te richten op de instroom van ondervertegenwoordigde groepen, zoals mensen met een migratieachtergrond, een arbeidsbeperking en/of chronische ziekte en gender. Als zij er niet voor zorgen dat deze medewerkers, die soms met veel moeite zijn binnengehaald, goed landen en kunnen doorgroeien binnen de organisatie, dan vertrekken zij snel of blijven op lagere functieniveaus steken. Door zich te richten op behoud van werk en doorstroommogelijkheden van deze medewerkers, bijvoorbeeld naar vaste contracten, hogere functies, hogere salarisschalen en managementposities, kunnen werkgevers een draaideureffect voorkomen.
Onevenredige uitstroom
Daarnaast blijkt dat de minste aandacht uitgaat naar het formuleren van doelstellingen om onevenredige uitstroom van ondervertegenwoordigde groepen te verminderen. Er zijn weinig organisaties die meten is wat het resultaat is van initiatieven die betrekking hebben op uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigende groepen.
Over de juiste afstemming van maatregelen zegt Naomi Ellemers, hoogleraar aan de Universiteit Utrecht: “Organisaties kunnen profiteren van wetenschappelijke inzichten, die duidelijk maken hoe je verschillende maatregelen beter op elkaar kunt afstemmen. Die systematische aanpak vergroot het effect en de duurzaamheid van het diversiteitsbeleid.”
Activiteiten voor draagvlak
Een meerderheid van de organisaties geeft aan te werken aan inclusie, maar wat daarbij opvalt is dat men dan vooral allerlei activiteiten organiseert. Die bestaan vooral uit workshops, trainingen of lezingen om het draagvlak onder het personeel en management te bevorderen. Structurele doelen en effecten komen amper concreet in beeld.
Organisaties blijken het lastig vinden concrete inclusiedoelstellingen te formuleren en te evalueren. Daarom hebben de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor aanvullend een handreiking uitgebracht, die de vertaalslag maakt tussen beleidsdoelen en praktische toepassing.
Meer informatie is hier te vinden
Tekst: Klaas Salverda
