Project Description

Diversiteit in Bedrijf: Charter is meer dan een intentieverklaring

Het team van Diversiteit in bedrijf met linksachter staand: Alice Odé en Leo Euser

Meer dan 200 werkgevers uit de publieke en private sector ondertekenden een diversiteitscharter, dat laat zien dat zij zich serieus willen inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer.  Een van de groepen waar het om gaat bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking. Ze worden bij de uitvoering begeleid door Diversiteit in Bedrijf. Alice Odé (projectleider) en Leo Euser (senior beleidsmedewerker) vertellen: “Het Charter is meer dan een intentieverklaring.”

Goed werkgeverschap

‘Iedereen heeft recht op gelijke kansen en behandeling. Het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt is een kwestie van goed werkgeverschap’, vinden ze bij Diversiteit in bedrijf, dat in Nederland de ondertekening van het internationaal bekende Charter Diversiteit begeleidt.

Projectcoördinator Alice Odé: ‘Diversiteit is niet alleen van belang voor individuen maar ook voor bedrijven. Niet zozeer als een charitatieve maar vooral als productieve daad, die laat zien dat je het verschil dat je binnenhaalt optimaal benut.’ Odé noemt het voorbeeld een slechtziende man in het bankwezen die zo goed kan luisteren dat hij werkelijk uitstekend kan samenvatten en daarbij ook nog weet wat er de vorige keer is besproken.’ En als derde, voegt ze na mensen en organisaties toe, is diversiteit ook maatschappelijk relevant: ‘Een samenleving met sociale cohesie wordt mede vormgegeven door werk waar sociale cohesie de norm is.’

Wenselijk beleid

Diversiteit in Bedrijf adviseert sinds 2015 werkgevers uit zowel de private als de publieke sector over vraagstukken die betrekking hebben op diversiteit en inclusie. Zij wordt gefaciliteerd door de SER in Den Haag, bij uitstek de plek waar sociale partners samen werken aan sociaaleconomische vraagstukken.

Odé reageert graag op het zojuist verschenen rapport van Berenschot waarin naar voren komt dat bij maar 20 procent van de Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid wordt gevoerd: ‘Ik was blij te lezen dat 30 procent van de HR-managers van organisaties die niet sturen, aangeeft diversiteitsbeleid wél wenselijk te vinden. Dat is ook een beetje onze bestaansgrond. Wij merken dat bedrijven best een meer divers personeelsbestand willen, maar vaak met heel praktische vragen zitten: waar vinden we mensen met een migratieachtergrond en hoe faciliteren we iemand met een beperking?’

Beren op de weg

Diversiteit is geen projectje maar integraal onderdeel van de corebusiness. Voor sommige bedrijven is dat een reden om het eerdergenoemde Charter te ondertekenen en gas erop te geven, voor andere een reden om niks te doen, aldus Odé. Precies wat er ook op het vlak van de Banenafspraak gebeurt: velen willen wel maar zien vooral veel beren op de weg. Het is het verhaal van koplopers en (nu nog) achterblijvers. Al kun je dat eigenlijk niet meer verantwoorden naarmate de jaren verstrijken, vindt beleidsmedewerker Leo Euser over complete sectoren die achterblijven in het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking.

Ruim de helft van de ondertekenaars van het diversiteitscharter in ons land zijn (semi-)publieke organisaties, vooral uit de sectoren overheid en onderwijs, zorg en welzijn. Vorige maand (mei, red.) tekende het Da Vinci College uit Dordrecht als 213de organisatie het Charter Diversiteit. Het regionaal opleidingscentrum en zijn bestuur vinden het belangrijk ‘dat iedere student, ongeacht achtergrond, zich thuisvoelt op school en de mogelijkheid heeft om het beste uit zichzelf te halen’.

Meer dan intentie

Het Charter is meer dan een intentieverklaring, benadrukt Euser. De handtekening staat ook voor de verplichting een plan van aanpak in te dienen en jaarlijks te rapporteren over de voortgang. Door het te ondertekenen committeert een bedrijf of organisatie zich aan zelf opgestelde doelen om diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen. Zij kunnen zich inzetten voor ‘meerdere dimensies van diversiteit’, waaronder etnische en culturele achtergrond, gender, leeftijd en arbeidsvermogen. De helft van de Nederlandse ondertekenaars heeft specifieke doelstellingen voor mensen met een arbeidsbeperking verwoord.

Kennisdocument

In de huidige situatie lopen mensen met een zwakke arbeidsmarktpositie, zoals arbeidsbeperkten en chronisch zieken, grote risico’s, staat in een recent Kennisdocument van Diversiteit in Bedrijf: ‘Alle vooruitgang kan snel verdampen’. Daarom wordt een klemmend beroep gedaan om juist déze groep niet in de kou te laten staan.

In het kennisdocument staat informatie over de meerwaarde van diversiteit op basis van arbeidsvermogen, een overzicht van de knelpunten en mogelijke oplossingen, en de rol van de medezeggenschap en netwerken van medewerkers. Daarnaast zijn in de Diversiteitswijzer ‘Werken naar vermogen’ praktische tips en handvatten opgenomen om een inclusief klimaat te stimuleren voor mensen met een arbeidsbeperking of chronische ziekte.

Leo Euser: ‘Kijk daarbij vooral naar wat mensen kunnen en wat ze kunnen bijdragen aan jouw bedrijf. Focus op hun capaciteiten en vaardigheden en niet primair op hun beperkingen. De extra investeringen die hun beperkingen in eerste instantie vragen betalen zich op termijn dubbel uit.’

Nieuwe norm

En het ideaalbeeld over pakweg vijf jaar in praktijk? Alice Odé: ‘Dan vertrekt men vanuit het uitgangspunt dat verschil er mag zijn en wordt gewaardeerd. Inclusiviteit is de norm. Dat vraagt een verschuiving binnen mensen en binnen systemen.’

Leo Euser: ‘We zijn nu nog te vaak bezig met uitleggen waarom diversiteit en inclusie belangrijk is. Voor mensen met een beperking is dat eigenlijk genant. Ik hoop dat het de komende tijd steeds meer verschuift naar hoe gaan we het doen? En uiteindelijk: dát we het vanzelfsprekend doen. Omdat iemand met een beperking ook een gewone werknemer is.’

Tekst: Klaas Salverda