Het openbaar vervoer brengt reizigers waar ze moeten zijn. Dat doen de verschillende aanbieders met samen een indrukwekkend aantal medewerkers. En de vervoerders spannen zich in steeds inclusiever te worden. In dit drieluik nemen we de NS, Keolis en Arriva onder de loep en bespreken de vraag welke mogelijkheden deze werkgevers zien om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden, welke resultaten er zijn behaald en welke uitdagingen er nog wachten.

Keolis: ‘Iedereen telt mee’

Keolis Nederland verzorgt openbaar vervoer in de regio’s IJssel-Vecht, Twente, de provincie Utrecht, Almere en op de treintrajecten Zwolle-Kampen, Zwolle-Enschede en Zutphen-Hengelo-Oldenzaal.

De regionale vervoerder is ruim een maand geleden geklommen naar trede 2 van de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO). Deze ladder is een keurmerk van TNO, waarin een organisatie laat zien wat zij doet voor mensen die moeite hebben om werk te vinden. Bijvoorbeeld door mensen aan te nemen met een beperking of mensen die nu een uitkering krijgen.

De banenafspraak krijgt er concreet gestalte want opdrachtgevers maken afspraken met Keolis om bij de werving specifiek aandacht te hebben voor mensen met een arbeidsbeperking. Om te werven onder de verschillende doelgroepen zijn er contacten met de Werkgeversservicepunten in de verschillende regio’s waar de bussen en treinen van Keolis Nederland rijden. Dáár komen vraag en aanbod bij elkaar.

Iedereen telt mee
De eerdergenoemde trede 2 is het een-na-hoogste niveau op de PSO-ladder. Het betekent dat Keolis beter presteert dan 75% van de bedrijven die ongeveer even groot zijn. Yvonne van Wilpe, HR-manager bij Keolis, zei bij het verkrijgen van het keurmerk: ‘In al onze regio’s werken we vanuit het motto: Iedereen telt mee. We creëren bewust meer banen voor bestaande functies, maar ook nieuwe functies voor mensen die moeite hebben om een baan te vinden. Zoals een project waarin we statushouders opleiden tot buschauffeur en medewerkers opleiden in de clean teams. Daarnaast bieden we stageplaatsen aan en kopen we bewust in bij andere PSO-gecertificeerde organisaties.’

Aanbesteding concessie
Op hun beurt verplichten opdrachtgevers vervoerders bij een aanbesteding van een concessie om ‘kwetsbare’ mensen met een afstand tot de arbeidmarkt te betrekken bij de uitvoering van de vervoersopdracht. In welke mate bepaalt de betreffende opdrachtgever en is daarom per concessie verschillend. Provincies en gemeenten leggen targets op in de concessiecontracten. Deze targets zijn de norm voor de werving per jaar. Het leidde er zelfs toe dat ze in één regio ruim boven de norm uitkomen, dat wil zeggen dat Keolis meer kwetsbare groepen de mogelijkheid tot een baan biedt dan de vastgestelde norm.

Hoe gaan ze te werk?
Op het moment dat er vacatures zijn binnen Keolis, worden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt actief benaderd. Dat gebeurt in samenwerking met de Werkgeverservicepunten. Daarbij probeert Keolis zich zo flexibel mogelijk op te stellen, ontwikkelingsmogelijkheden te bieden en belemmeringen weg te nemen. Zo komt een duurzaam uitzicht op een vaste baan een stuk dichterbij.

Brede toegang voor werk bij NS

Vooropgesteld: bij alles wat NS doet staan de reizigers op de eerste, tweede én derde plaats. Maar als een van de grootste werkgevers van Nederland biedt de openbaar vervoerder tal van mogelijkheden en kansen voor haar 22.000 medewerkers. Om het even wat hun achtergrond is. In de wisselwerking van publieke taak en commerciële opdracht wordt verschil juist gewaardeerd.

‘Verschillen zijn goud waard op de werkvloer’, zei de eerste vrouwelijke president-directeur Marjan Rintel van NS in een kranteninterview. Bedrijven met verschillende soorten mensen scoren op alle fronten beter. Diversiteit in huis betekent meer visies en vaardigheden. Divers personeelsbestand is zelfs een drijvende kracht achter creativiteit en innovatie.

Zulk beleid is bij NS niet pas begonnen met de banenafspraak. Bettina Haarbosch, programmamanager Diversiteit en Inclusie, vertelt bijvoorbeeld dat het spoorbedrijf al jaren actief inzet op het werven van meer vrouwen. Niet alleen aan boord van de treinen, op perrons en in de winkels maar ook voor het (top) management. Daarnaast werken bij NS mensen die een oorsprong hebben in meer dan 100 verschillende landen. Voormalige vluchtelingen vormen een speciale groep medewerkers. Richting LHBTIQ+ gemeenschap staan de Nederlandse Spoorwegen bekend als heel open minded.

Participatiebaan
Naast de culturele diversiteit die zij nastreeft neemt NS de verantwoordelijkheid om mensen aan zich te binden die niet altijd even gemakkelijk een passende baan kunnen vinden. Voor een onderneming die een afspiegeling wil vormen van de samenleving, kan ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ ook een uitdaging worden. Simpelweg ‘omdat iedereen erbij hoort’, geeft de NS als werkgever aan. De banen voor mensen met een arbeidsbeperking staan dan ook gewoon tussen de openstaande vacatures, met ‘participatiebaan’ als extra label.

NS stelt zich ten doel om 200 nieuwe arbeidsplaatsen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit naast de circa 500 medewerkers met een (gedeeltelijke) arbeidsbeperking die al langer bij het bedrijf in dienst zijn.

Speciale talenten
Het binnenhalen van nieuwe kandidaten begon een zes jaar geleden met een pilot onder de titel ‘Speciale talenten’. Die had als doel om via jobcarving 50 mensen bij NS te detacheren. Cem Bayrak is een van de mensen die zo is binnengekomen. Vanwege een functiebeperking behoort hij zelf tot de doelgroep. Hij begon in 2015 op de HR-afdeling en kreeg eind 2016 een contract voor onbepaalde tijd aangeboden. Ondertussen is hij opgeklommen tot corporate recruiter voor staf- en kantoorfuncties.

Op het hoofdkantoor van NS voelt Cem zich als een vis in het water. Hij voegt spontaan toe dat iedere vis zich goed moet kunnen voortbewegen. Bovendien dienen de omstandigheden ernaar te zijn om je als een vis in het water te kunnen voelen. Dat is onder andere een kwestie van voldoende zuurstof. Gelukkig blijkt zijn werkgever daar ook van te houden.

De 200 extra banen zijn uitsluitend bedoeld voor mensen met een arbeidsbeperking vanuit het doelgroepregister. NS wil deze plaatsen verdeeld zien te krijgen over het hele bedrijf – en dan ook met banen voor IT’ers, de commerciële afdeling en dus in mbo-, hbo- en wo-functies. De jongste stand van de doelstelling van 200 was voor dit jaar 125 banen. Eind mei, na een jaar vol belemmeringen door corona, waren het er 96. Daarmee zit NS nog behoorlijk op schema.

Op eigen kracht
Bettina Haarbosch is trots dat NS er voor een groot deel in slaagt het recruitmentproces op eigen kracht in te vullen. Ze noemt zelfs een percentage van 80 procent. Cem Bayrak vertelt hoe hij en zijn collega’s hier handen en voeten aan geven: ‘Natuurlijk checken we het doelgroepregister. Maar de belangrijkste vraag is die naar de motivatie. Waarom wil iemand in aanmerking komen voor deze functie? Wat doet de kandidaat zelf om dingen die met de beperking te maken hebben, op het werk te minimaliseren? Waar dienen wij rekening mee te houden? Dan kan het gesprek met de manager vervolgens puur gaan over de competenties van de kandidaat en de mogelijkheden die er zijn.’

Sociale werkgever
Was de banenafspraak er niet geweest, dan had volgens beiden dit type beleid en uitvoering ook doorgang gevonden bij NS. Bettina Haarbosch: ‘Wij willen al langer een sociale werkgever zijn. Sinds 2013 hebben we al een werkgroep autisme voor medewerkers die onderling steun en expertise kunnen gebruiken en zo aan intervisie doen.’

Zo is ook social return on investment bij inkoop en aanbesteding al jaren een vast instrument voor het betrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘We besteden actief aandacht aan het aantrekken en behouden van vrouwen, niet-westerse medewerkers en mensen met een afstand tot arbeidsmarkt. Dat verwachten we ook van onze leveranciers’, zeggen ze bij NS. Dit alles naast de eigen concrete doelen en getallen voor mensen met een arbeidsbeperking.

Arriva koppelt banenafspraak aan prestatie sociaal ondernemen

Waar enigszins mogelijk geeft vervoerder Arriva mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de mogelijkheid om bij te dragen en in te stappen als medewerker.

‘In ons beleid richten we ons zeker ook op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daar vallen mensen vanuit de banenafspraak onder, maar ook andere doelgroepen’, vertelt woordvoerster Tamara Vannuys van Arriva. In de schoonmaak- en serviceteams en bij de gevonden voorwerpen werken mensen die via een ‘beroepsgerichte leerweg’ aansluiting vinden. Sommigen zijn nu zelfs als buschauffeur aan het werk.

Sociaal ondernemen
De personenvervoerder heeft de tweede trede van de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) bereikt en wil die minimaal behouden. Arriva stimuleert naar eigen zeggen ook haar leveranciers en partners om hier ferme stappen in te nemen: ‘In de afspraken die we met hen maken leggen we de lat hoog.’ Naast de eigen inzet wordt van leveranciers min of meer verlangd zich ook PSO te certificeren. Daarin zijn al mooie resultaten behaald. In 2016 waren maar 3 van de leveranciers van Arriva gecertificeerd, inmiddels zijn het er meer dan 25.

Het actieve beleid betekent dat Arriva steeds nieuwe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aanneemt. Sommige mensen uit de doelgroepen die eerder meetelden, groeien immers door tot een vaste baan bij Arriva. De mensen die de vervoerder aanneemt zijn heel divers: ‘Soms is het een wat grotere groep met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt en de andere keer zijn het juist wat minder mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt.’

Service Team
De meeste mensen komen bij Arriva binnen om deel te nemen aan een ServiceTeam. Die heeft Arriva nu in alle regio’s waar zij openbaar vervoer aanbiedt. Met een plek in een dergelijk team krijgt een medewerker een tijdelijke leer- en ontwikkelplek aangeboden. Doel: werkervaring in het algemeen en voor openbaar vervoer in het bijzonder opdoen. Ze leren er onder meer hoe het is om in een team te werken en een werkritme te ontwikkelen. Uiteindelijk wordt ook gekeken naar de mogelijkheid dat iemand kan doorgroeien naar een baan bij Arriva. En als dat niet het geval is, om zich te ontwikkelen voor een baan elders.

Maatwerk
Daarnaast biedt Arriva banen aan als chauffeur ‘kleine’ bus om zo met een regulier rijbewijs te kunnen proeven aan de baan als chauffeur in het oopenbaar vervoer en daarna mogelijk door te groeien tot chauffeur van de ‘grote’ bus. En er worden ook op reguliere vacatures mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aangenomen. ‘Zo is het iedere keer maatwerk’, aldus Arriva.

Samenleving
Voorzitter Anne Hettinga van de raad van bestuur is ervan overtuigd dat een gezond, modern bedrijf, ook een ov-bedrijf dus, alleen maar bestaansrecht heeft als het bereid is om een bijdrage aan de samenleving te leveren. Die weg is Arriva al ingeslagen, met het in dienst nemen van driehonderd mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, zei hij kortgeleden in de Leeuwarder Courant: ‘Over tien jaar accepteren mensen echt niet meer dat je je als bedrijf afzijdig houdt van maatschappelijke vraagstukken, dat weet ik zeker.’

MVO-beleidsverklaring
Eind vorig jaar bracht Arriva een beleidsverklaring Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) uit. Daarin staat onder meer dat de personenvervoerder een goed toegankelijk bedrijf wil zijn met grote betrokkenheid bij mens, milieu en maatschappij. Naast sociale betrokkenheid en duurzaamheid wil Arriva ook nadrukkelijk inzetten op diversiteit en inclusiviteit. Daarbij gaat het onder meer om duurzame wijze werkgelegenheid die wordt geboden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Arriva wil zo een inspirerend voorbeeld neerzetten voor andere bedrijven die socialer willen ondernemen.

Tekst: Klaas Salverda — Illustraties: NS/Keolis/Arriva