De komende maanden staan niet langer individuele sectoren in de uitvoering van de Banenafspraak centraal. Dit najaar gaan we dieper in op de doorslaggevende factoren in het welslagen van de afspraak. Wat bepaalt concreet succes?

Deze keer over het belang van maatwerk, met de kandidaat als uitgangspunt. En goede begeleiding.

Voor meer achtergrond over de totstandkoming van de tien doorslaggevende factoren, kijk nog even naar het eerste verhaal in deze serie. Rode draad: zo zijn deze werkgevers erin geslaagd om banen van welke aard dan ook te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking.

Projectleider en blijvende aandacht
De vorige aflevering zoomden we in op de aanwezigheid van een trekker, aanjager of projectleider. En de factor zorg voor blijvende aandacht voor realisatie. Kort samengevat:

• Projectleider zijn en dus het dragen van projectleiderschap is niet een klein klusje voor erbij.
• Denk niet je dat je klaar bent als je plek creëert en medewerkers in dienst neemt. Met een eenmalige inspanning, hoe goed bedoeld ook, blijven resultaten altijd achter en vallen medewerkers snel weer uit.

Ook breder gezien weten we dat de Banenafspraak niet van de ene op de andere dag is gerealiseerd. Dat hoeft ook niet. De uitvoering van de afspraak uit 2013 kent een looptijd van een aantal jaren. We zijn net halverwege en het resultaat van alle werkgevers tot nu toe ligt elk jaar heel dichtbij de doelen die destijds zijn overeengekomen.

Als je ver achterblijft
Neemt niet weg dat sectoren en werkgevers die in vergelijking achterblijven, wel een been bij zullen moeten trekken. Zo is de gemeente Utrecht net met nieuw beleid en een actieagenda naar de raad gegaan nu zij naar eigen zeggen flink achterloopt. De realisatie van de Banenafspraak ligt in de regio op minder dan de helft van wat het zou moeten zijn: 2.000 extra banen ten opzichte van de regionale doelstelling van 5.200 extra banen.

Loonkostensubsidie is een welkom instrument voor plaatsing, weten ze in Utrecht. Maar de ervaring leert dat het ter plekke vaak mislukt als de inwoner niet de juiste begeleiding krijgt voor, tijdens en na de plaatsing.

De gemeente wil er nu voor zorgen dat er minder mensen uitvallen door samen met werkgevers meer passende werkplekken te creëren én daarbij goede ondersteuning, training, coaching en begeleiding te bieden. Bedrijfsadviseurs van de gemeente binnen het Werkgeversservicepunt worden opgeleid om werkgevers beter te adviseren bij het creëren van passende werkplekken en functieprofielen.

1. Draagvlak ‘in de top’ en bij HR

2. Trekker, aanjager of projectleider

3. Gemotiveerde teammanager (en team)

4. Blijvende focus op realisatie

5. Meerjarig centraal budget

6. Zinvol werk voor de organisatie

7. Maatwerk met kandidaat als uitgangspunt

8. Goede begeleiding voor de werknemer

9. Goede ondersteuning voor de teammanager en de teams

10. Samen met partners op zoek naar kandidaten

Maatwerksucces
De twee succesfactoren van deze maand laten zich bijna raden: maatwerk met de kandidaat als uitgangspunt en goede begeleiding voor de werknemer. Op de keper beschouwd is ‘iedere match tussen kandidaat werknemer en de baan maatwerk. Dat geldt helemaal voor de doelgroep van de Banenafspraak’, zegt Gilles Gerth, coördinator bij Op naar de 25.000 banen.

Soms passen de baan en de nieuwe werknemer meteen precies bij elkaar. Maar veel vaker zal er specifiek iets van individueel maatwerk nodig zijn. Bijvoorbeeld in de werktijden of de inrichting van de werkplek, het soort werkzaamheden of de manier waarop en de omstandigheden waaronder gewerkt wordt, de instructie, de begeleiding, en meer van dat soort zaken. ‘Het lijkt een hele lijst en het klinkt even ingewikkeld. Maar als er sprake is van wederzijds begrip en goede wil, blijkt keer op keer dat er veel mogelijk is’, ziet Gerth bij talloze werkgevers.

Los van goede wil is het geheim achter maatwerksucces dat werkgevers uitgaan van de individuele competenties en vaardigheden van de kandidaat en rekening houden met de beperkingen. Met die basis kan de groei en bloei beginnen.

Goede begeleiding
Goede begeleiding is de andere belangrijke randvoorwaarde voor een succesvolle match. Deze moet uiteraard aansluiten bij de behoefte van de medewerker en de aard van het werk. Er zijn meerdere manieren om dit te organiseren, merkt coördinator Gilles Gerth ook hier weer vanuit de praktijk. Natuurlijk is er de reguliere begeleiding vanuit de organisatie die voor iedereen geldt: met de teamleider, de directe collega’s en personeelszaken. Daarnaast hebben veel organisaties goede ervaringen met interne begeleiders, die specifiek voor deze taak worden opgeleid. En begeleiding door een jobcoach kan ook extern worden ingekocht.

Een veelvuldig voorkomende ervaring is dat als iemand eenmaal is begonnen en gewend aan de nieuwe werkplek, de behoefte aan begeleiding afneemt. Dan blijkt ook dat directe collega’s na een poosje prima in staat zijn om zonder hulp van buitenaf de begeleiding te organiseren.

Goede begeleiding gaat wel verder dan de inwerkperiode, signaleert het nieuwe katern ‘Samen Werken’ dat de kennis en ervaringen in het primair en voortgezet onderwijs bundelt. Veel arbeidsbeperkte mensen zijn gebaat bij goede en langere begeleiding op de werkvloer. Detacheringsorganisaties hebben coaches en begeleiders in dienst die de werkgever kunnen ontzorgen en ondersteunen. Op zich wordt de inzet van een interne of externe jobcoach vergoed. Maar een jobcoach ondersteunt medewerkers niet de hele dag. Daarom is op veel scholen één medewerker het aanspreekpunt voor arbeidsbeperkte collega’s.

De succesfactoren tot nu toe:
1. Draagvlak ‘in de top’ en bij HR
2. Meerjarig centraal budget
3. Gemotiveerde teammanager (en team)
4. Zinvol werk voor de organisatie
5. Trekker, aanjager of projectleider
6. Blijvende focus op realisatie
7. Maatwerk voor de kandidaat
8. Goede begeleiding van de werknemer

Volgende maand de laatste aflevering: Samen met partners op zoek naar kandidaten. En: ondersteuning voor de teammanager en de teams. Lees en denk met ons mee in deze serie. Tips of zelf meepraten? Laat het ons weten via een e-mail aan Gilles Gerth

‘Verschil wordt gewaardeerd’

Vervoerder Arriva biedt banen aan als chauffeur ‘kleine’ bus om zo met een regulier rijbewijs te kunnen proeven aan de baan als chauffeur in het openbaar vervoer en daarna mogelijk door te groeien tot chauffeur van de ‘grote’ bus. En er worden ook op reguliere vacatures mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aangenomen. ‘Zo is het iedere keer maatwerk’, aldus Arriva.

Het openbaar vervoer brengt reizigers waar ze moeten zijn. Dat doen de verschillende aanbieders met een groot aantal medewerkers. Daarbij spannen de vervoerders zich in om steeds inclusiever te worden. In een drieluik namen we de NS, Keolis en Arriva onder de loep. Welke mogelijkheden zien deze werkgevers om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden? Welke resultaten zijn er behaald en welke uitdagingen wachten er nog?

Vooropgesteld: bij alles wat NS doet staan de reizigers op de eerste, tweede én derde plaats. Maar als een van de grootste werkgevers van Nederland biedt de openbaar vervoerder tal van mogelijkheden en kansen voor haar 22.000 medewerkers. Om het even wat hun achtergrond is. In de wisselwerking van publieke taak en commerciële opdracht wordt verschil juist gewaardeerd.

‘Zachte landing bij Rijkswaterstaat’

Perry van der Weyden, tot vorige maand hoofdingenieur-directeur én ambassadeur diversiteit en inclusie bij Rijkswaterstaat, spreekt van een geslaagde match als een ‘banenafspraker’ elke dag goed en naar vermogen werkt en zich prettig voelt.

Zo bevat het huisorgaan van Rijkswaterstaat het verhaal van een wajonger die er als servicedeskmedewerker begon. Hij werd op een prettige manier opgevangen door collega’s en goed begeleid bij het zich eigen maken van zijn werktaken. Zijn 28 uur werden 40 uur, zijn tijdelijke contract werd een vast contract. Werken bij Rijkswaterstaat voelt voor hem nu als zijn tweede thuis.

Intern begeleider Luciënne van Holst en haar collega-begeleiders willen de nieuwe medewerkers graag een ‘zachte landing’ geven in de organisatie de Rijkswaterstaat is. Dat doen ze door bij de keuze van het werk heel goed te kijken naar iemands kwaliteiten. Aan enthousiasme is zelden gebrek: ‘Het zijn mensen die dolgraag willen werken. Ze willen meetellen, participeren in de maatschappij. Een betaalde baan is dan heel belangrijk.’

Tips van Rijkswaterstaat
• Maak aan de voorkant een gedegen selectie op capaciteiten en belastbaarheid, zodat kandidaten op de juiste plek terechtkomen.
• Investeer in extra begeleiding en maak daar tijd voor vrij.
• Zorg voor een realistisch verwachtingspatroon, voor zowel kandidaat als organisatie.
• Blijf alert of de kandidaat zich prettig voelt op het werk.

 

Tekst: Klaas Salverda